问题背景
当事人在现岗位进入瓶颈，新机会薪资更高、发展空间看起来更大，但对团队氛围、绩效规则、直属上级和加班强度了解不足。
这类问题最怕两种极端：一是因为不满现状而冲动离开，二是因为害怕风险而错过真实机会。
5W1H 拆解
What：到底要解决什么
不是简单判断“跳不跳”，而是判断这次机会是否能解决当前瓶颈，并且代价是否可承受。
Why：为什么现在犹豫
薪资提升带来吸引力，但信息不透明带来不安全感。犹豫本身说明关键条件还没有被验证。
Who：谁会影响结果
直属上级、实际协作团队、家人支持度、现公司挽留条件，都会影响最后体验。
When：什么时候适合决定
至少完成岗位核验、薪资结构确认、交接周期评估后，再做承诺。
Where：风险集中在哪里
风险通常集中在绩效口径、试用期目标、团队管理风格和现金流缓冲。
How：怎么推进
先验证信息，再谈条件，最后用“最坏情况能不能承受”做底线判断。
鱼骨图式风险来源
- 信息：岗位描述是否真实，是否存在隐性职责。
- 人事：直属领导风格、团队稳定性、离职率。
- 规则：绩效、试用期、奖金、调薪周期是否写清楚。
- 资源：入职后是否有足够授权和协作资源。
- 个人：身体状态、家庭压力、学习适应能力。
- 退路：现金流缓冲、原行业资源、备用方案。
7天行动清单
D1
写下现岗位最不能忍受的3件事，确认是否真由跳槽解决。
D2
向新公司确认薪资结构、试用期目标、汇报对象。
D3
通过公开信息或熟人了解团队稳定性。
D4
计算3个月现金流缓冲和最坏情况承受度。
D5
整理谈判条件，优先写进书面 offer。
D6
评估现公司是否有可谈空间，不用情绪化摊牌。
D7
复盘信息是否变清。如果仍模糊，暂缓承诺。
结论参考
如果新岗位的职责、上级、绩效和现金流底线都能被验证，可以小步推进；如果关键问题仍靠口头承诺支撑，建议先延缓决定。